Mérgező vezetők az irodában – Mit tehetünk ellenük?

Van olyan munkahelyi vezető, akinek már a jelenléte is szorongást vált ki? Aki mindent kontrollálni akar, megalázó hangnemben beszél, vagy következetesen kivételezik? A jelenség nem egyéni probléma – a tudomány destruktív vagy toxikus vezetésként írja le ezt a viselkedést. A hatásai pedig sokkal mélyebbek és hosszabb távon rombolóbbak, mint elsőre gondolnánk.

Mi a destruktív vezetés lényege?

A destruktív vezető az, aki viselkedésével, kommunikációjával, döntéseivel folyamatosan negatív hatást gyakorol a beosztottakra és a munkahelyi légkörre. Fontos: nem mindig szándékos ez a működés. Sokan pusztán eszköztelenségből, rossz minták alapján vagy nyomás alatt válnak ilyen vezetővé. Az eredmény azonban ugyanaz: romló teljesítmény, kiégés, elvándorlás.

A destruktív viselkedés tünetei

A leggyakoribb jelek közé tartozik a mikromenedzsment – amikor a vezető képtelen bízni a munkatársakban, és mindent kontrollálni akar. Ezt gyakran kíséri a túlzott kritika, az empátia teljes hiánya, vagy épp favoritizmus: az egyik kolléga kivételezett, míg másokat folyamatosan háttérbe szorítanak.

Nem ritka az információk visszatartása, a kollégák közti szándékos megosztás, vagy akár nyílt manipuláció sem. Ha ezekre etikátlan döntéshozatal is ráépül – például morálisan megkérdőjelezhető lépések vagy szabálykerülés –, a destruktív vezetés teljessé válik.

Miért veszélyes ez?

Egy ilyen vezető mellett a munkatársak fokozatosan elvesztik a motivációjukat. Megjelenik a szorongás, a frusztráció, végül kiégéshez vagy akár pszichoszomatikus tünetekhez vezethet a munkahelyi stressz. A csapatkohézió megbomlik, az emberek elfordulnak egymástól – és végső soron a cég is veszít: teljesítményben, tehetségekben, reputációban.

Meg lehet előzni a destruktív vezetést?

Igen – és nem csak vezetői szinten.

A kiválasztás szerepe

Már a kiválasztási folyamatban számos árulkodó jel utalhat arra, hogy egy jelölt hajlamos lehet a destruktív működésre. Érdemes figyelni például arra, hogyan beszél korábbi kollégáiról, mennyire képes hibáit elismerni, és mennyire fókuszál a csapatmunkára vagy épp az egyéni eredményeire. Pszichológiai tesztek, szituációs gyakorlatok és referenciák sokat segíthetnek.

A szervezeti kultúra ereje

A legjobb vezetőből is lehet destruktív, ha a szervezet „jutalmazza” a toxikus működést. Egy egészséges, nyitott, értékalapú kultúra éppúgy megelőzheti a problémát, mint az, ha a destruktív jelekre van hova visszajelzni – és a visszajelzések nem maradnak következmény nélkül.

Mit tehetünk, ha már benne vagyunk?

Munkavállalóként:

Rögzítsd az eseményeket: Mikor, mi történt, hogyan érezted magad? Ez segít, ha később panaszt teszel.

Beszélj róla: Keress támogatót – kollégát, HR-est, coachot. A legrosszabb a csend és az elszigetelődés.

Állj ki magadért: Ha biztonságosan megteheted, adj asszertív visszajelzést: „Ez a stílus visszaveti a teljesítményemet.”

Ha kell, lépj: Egy toxikus légkör hosszú távon az egész életedre kihathat. A kilépés nem kudarc, hanem bátorság.

Vezetőként vagy HR-esként:

Teremts biztonságot: Legyen mód anonim visszajelzésekre. Kommunikáld: itt nem toleráljuk a mérgező viselkedést.

Lépj időben: Ha visszajelzés érkezik, vizsgáld ki objektíven. Ne halogass.

Fejlessz – de légy következetes: A destruktív vezetők többsége tanulható úton fejlődhet – ha hajlandó rá. Ha nem, a szervezet érdeke az elhatárolódás.

Végül: vezetőt vagy állást válasszunk?

Egy jó vezető mellett akár egy „átlagos” munkahely is lehet inspiráló. Egy rossz vezető viszont a legjobb pozícióból is poklot csinálhat. Ezért – ha tehetjük – mindig a vezetőt válasszuk, ne csak az állást. Figyeljük meg a viselkedését az interjún, kérdezzünk bátran a csapatról, és próbáljunk minél többet megtudni a céges kultúráról, akár informálisan is.

Ne feledd: a munkahely nemcsak pénzkereseti hely. Az életed jelentős részét töltöd ott. Érdemes olyan környezetet keresni – vagy építeni –, ahol fejlődni, nem pedig túlélni kell.

Írta: Dr. Venczel-Szakó Tímea adjunktus