- A projektről
- Hírek, Események
- Blog
- English
Szemle: 2025 legokosabb vezérigazgatói, A visszajelzés fontossága, Nem mindenki vezető, aki annak látszik...
2025 legokosabb vezérigazgatói: Mi kell a csúcsra jutáshoz
Amerikai cégvezetők teljesítményét elemezte a Preply nevű szervezet, melyről a Digital Information World közölt beszámolót. Az összehasonlításból kiderült: a tiszta és hatékony kommunikáció önmagában nem csodaszer a sikerhez, önismeretre és érzelmi intelligenciára is szükség van. Utóbbi segít a vezérigazgatóknak a sikeres csapatok vezetésében és építésében. Ami a csapatközpontú párbeszédet illeti, ez például olyasmikben valósul meg, mint amikro a vezetők a “mi” szót használják a kommunikációjukban. A vezérigazgatóknak képesnek kell lenniük arra, hogy közvetítsék jövőképüket az érdekelt felek, a munkavállalók és az ügyfelek felé. Ezért a vállalatvezetőknek alkalmazkodniuk kell a fejlett technológia használatához: az emberek megváltoztatták a kommunikációjuk módját a digitális világunkban, és a vállalatoknak is ugyanezt kell tenniük. A megfelelő intelligencia, érzelmi alkalmazkodóképesség és csapatközpontú beszéd kombinációjával a párbeszédükben az üzleti vezetők új magasságokba emelhetik vállalatukat.
Forrás: https://www.digitalinformationworld.com/2025/04/the-smartest-ceos-in-2025-what-it-takes.html
A visszajelzés fontossága
Miért veszik az emberek személyesen a visszajelzést? - ezt járja körbe a Forbes angol verziójában dr. Diane Hamilton.
A visszajelzés képes motiválni és javítani a teljesítményt, de gyakran visszafelé sül el. Ahelyett, hogy növekedést indítana el, védekezést válthat ki, vagy hallgatáshoz vezethet. Néhányan annyira “becsomagolják” a kritikát, hogy az üzenet elveszik. Mások inkább nem adnak semmiféle visszajelzést, nehogy konfliktust okozzanak. A visszajelzés érzelmi intelligenciát, kulturális tudatosságot követel, és érdemes mélyebb szinten megérteni azt, ki hogyan és miért reagál.
Az emberek általában fenyegetésként élik meg a visszajelzést, főleg, ha az az identitást vagy a teljesítményt érinti. Még a jó szándékú megjegyzések is kiválthatják az agy védekező mechanizmusait és ilyenkor az érintettek inkább a saját egójuk védelmére összpontosítanak, mint az üzenet meghallgatására. Dr. Albert Bandura pszichológus szerint amikor egy visszajelzés megkérdőjelezi ezt az énképüket, az erkölcsi leválást vagy elkerülő viselkedést válthat ki. Bandura kimutatta, hogy az emberek hajlamosak átértelmezni vagy racionalizálni a tetteiket, hogy megvédjék énképüket, még akkor is, ha a tények mást sugallnak. Ezért érezhet egy egyszerűnek tűnő visszajelzést személyes támadásként.
Dr. Diane Hamilton szerint ha a vezető tudja, hogy valaki védekezővé válhat, segít, ha elismerjük az illető erősségeit, és a közös siker köré építünk. Mondhatunk például olyasmiket: "Sokat teszel hozzá ehhez a csapathoz, és meg szerettem volna osztani veled valamit, ami segíthet még jobban együtt dolgoznunk." Ahelyett, hogy "Megint lekésted a határidőt” például mondhatjuk azt, hogy "Amikor lejárt a határidő, az láncreakciót indított el, ami nagy nyomást helyezett a csapat többi tagjára". Ezután rátérhetünk arra: "Mit tehetünk másképp, hogy a jövőben elkerüljük ezt?"
Nem mindenki vezető, aki annak látszik...(és bizony fejétől bűzlik a hal)
Kritikus, de rendkívül szórakoztató cikkben foglalta össze Papp Tamás István HR szakember gondolatai a vezetésről. “A magam részéről határozattan azt gondolom, hogy annak érdekében, hogy a főnökök miatti munkavállalói elkötelezettség-/elégedettség-romlás, az önkéntes fluktuáció emelkedése, valamint a fiatal, tehetséges potenciális vezetők a szervezeti vezetéstől való elfordulása (megint: ’conscious unbossing’) megforduljon, mindenekelőtt a vezetéssel és a vezető-felkészítéssel kapcsolatos paradigmáinkat kell ledönteni” - írja Papp Tamás. A teendők között egyebek mellett kitér a vezetői bátorság kérdéskörére, a bértáblák és a legmagasabb hozzáadott érték közti összefüggésre. “El kell fogadni, hogy a ’vezetés’ nem valamiféle jól megérdemelt jutalom, kiérdemelt kiváltság, és/vagy önbeteljesítő (ön)jóslat, hanem szakma. Így, mint minden szakmát, a vezetési-szervezési-irányítási feladatokat ellátó szakembereket is ki kell képezni, meg kell tanítani – beleértve gazdasági/gazdálkodási és szervezetszociológiai/munkapszichológiai ismereteket is –, fel kell készíteni erre a hivatásra, és gyakorlati tapasztalatokat kell szereztetni velük, mert nem a vezetővé válás (a vezetői pozíció betöltése), hanem a jó, sőt kiváló vezetővé válás (vezetői feladatellátás) az alapvető cél” - írja a szakember.