A Z generáció és a coaching, mentoring jelentősége

„A jövő vezetői – A vezetőfejlesztés jelene és jövője” című projekt keretében kiemelten foglalkozunk azzal, hogyan viszonyulnak a Z generációs vezetők a coachinghoz, mentoringhoz, és mik a leggyakoribb támogatási igényeik.

A Z generáció értékrendje – Miért fontos nekik a coaching és mentoring?

A Deloitte 2025-ös felmérése alapján a Z generáció (1995–2006 között születettek) prioritásai között a tanulás, fejlődés, pénzügyi biztonság, értelmes munka és mentális jóllét szerepelnek, a hagyományos karrierlétra helyett egy sokszínű, rugalmas és személyre szabott fejlődés iránti igény hangsúlyos. A mutatószámok azt mutatják, hogy a Z generáció tagjai magas intenzitással (70 %) járnak képzésekre heti rendszerességgel, és 67 %-uk önkéntesen fejleszti magát munkaidőn kívül is.

Magyar kontextusban is egyértelműen kirajzolódik, hogy stabilitást keresnek, de mellé rugalmasságot, kihívásokat, strukturált környezetet – csak másképp célszerű kialakítani azt, mint korábban.

A mentoring szerepe: többet ér, mint a szimpla tudásátadás

A Z generáció számára a mentor nem pusztán tanácsadó, hanem támogató szereplő, aki strukturált visszajelzést, rendszeres egyeztetést és személyes fejlődési térképet ad.

A Z generáció mindezek mellett fontosnak tartja a nyílt kommunikációt és a visszajelzések rendszerességét – ezek előrébb valóak, mint pusztán a jövedelem.

Globális kutatások szerint a Z generáció 83 %-a fontosnak tartja, hogy legyen mentor a munkahelyén, ugyanakkor csak 52 %-uk rendelkezik ezzel a lehetőséggel.[1] Egy másik kutatás szerint a Z generáció 82 %-a szeretné, hogy a vezetőjük segítsen célokat kitűzni, és 83 %-uk akkor teljesít jobban, ha úgy érzik, a vezető törődik velük.

Coaching mint együttműködési folyamat

A coaching egy együttműködési folyamat, amelyben egy képzett coach egyéni vagy csoportos szinten támogatja a klienseit a teljesítményük javításában, céljaik elérésében és személyes/szakmai fejlődésükben. A Z generáció vezetői számára ez magabiztosságot, önálló gondolkodást ad, így kiemelten fontos eszköz lehet.

A Coachlab.hu elemzése szerint a Z generáció tagjai jobban reagálnak a coaching-stílusú mentorálásra, ahol folyamatos kérdezéssel, bátorítással ösztönzik őket, hogy saját megoldásokat alakítsanak ki.[2] A SparkEffect tanulmánya is alátámasztja: a Z generáció igényli a tisztán körvonalazott elvárásokat, de azokat jól definiált szabadságkeret mellett, rendszeres visszajelzéssel.

Hol kérnek a legtöbb segítséget?

A leggyakoribb témák, ahol a Z generáció vezetői támogatást igényelnek:

1. Karriertervezés, célkitűzés – cél- és fejlődési pálya kijelölése: 82 % igényel ebben segítséget. 

2. Digitális ismeretek és innováció – AI, távmunka, digitális transzformáció; a Multijob szerint képzéseknek például az AI‑menedzsmentre is fókuszálniuk kell[3].

3. Folyamatos visszajelzés – strukturált, mindennapi interakció, coaching formában.

4. Mentális jóllét, munka-magánélet egyensúly – „conscious unbossing” szemlélet: elutasítják a hierarchikus, stresszes vezetői szerepet[4].

A Peer and near‑peer mentoring (az egyenrangú vagy egy generációval idősebb mentor interakciók) bizonyítottan növelik az elköteleződést és a fejlődési élményt ennél a generációnál. Ezen túl a self‑mentoring (önvezérelt fejlődés önreflexióval) különösen hasznos lehet azoknak a Z generációs vezetőknek, akik nagyfokú önállóságra törekszenek.

Mit jelent ez a magyar munkahelyeknek?

Az EMCC magyarországi kutatásai rávilágítanak, hogy a coachok és mentorok között gyakori az átfedés, de a szerepek tudatos tipizálása segítheti a hatékonyabb támogatási struktúrákat[5].

A vezetőknek bővíteniük kell szerepeiket (coach, mentor, facilitator), hogy jól alkalmazkodhassanak a generációk közti együttműködéshez.

Következtetés és ajánlások

A Z generációs vezetők nem passzív befogadók: aktív építői új típusú fejlődési utakat keresnek, amelyek egyszerre épülnek emberi kapcsolatokra (coaching, mentoring) és technológiai támogatásra (digitális tanulás, AI-eszközök).

Magyarországon érdemes a vezetőfejlesztést is ehhez igazítani: strukturált, de rugalmas kereteket kialakítani, tudatosan pozícionálni coach és mentor szerepeket, integrálni digitális és mentális jelleget, illetve lehetőséget adni a generációk közti kölcsönösségre.

Összességében úgy gondolom, hogy a coaching–mentoring párosításának újragondolása a Z generációnál nemcsak fejlesztési, de versenyelőnyt is jelent a szervezeteknek – tiszta, támogató, emberközpontú és innovatív vezetés formájában.