„Szét vagyok tréningezve(?)”
„Szét vagyok tréningezve” – mondja számos olyan vezető, akik már 15-20 éve közép- és/vagy felső vezetői pozícióban dolgoznak, és rengeteg tréningen vettek részt az évek során, esetleg több coaching folyamaton vannak túl. Valóban elérhetjük az út végét, amikor már nincs semmi új a nap alatt? Sok esetben észrevehető, hogy akik ezt a jelmondatot hangoztatják, valójában nem minden esetben képesek a gyakorlatban is alkalmazni azt a sok mindent, amit – úgy gondolnak, hogy – tudnak. Ilyenkor érdemes a dolgok mögé, a mélyére nézni.
Amikor úgy érzi egy vezető, hogy „agyon van tréningezve”, a jelenségnek több oka is lehet. Az alábbiakban három olyan körülményt sorolok fel, melyekhez megoldási lehetőségek is hozzárendelhetők, és ezek segítenek tovább lendülni a nehézségeken a vezetőfejlesztés útján:
ELSŐ OK.
Esetleg a megelőző tréningjei esetében nem érezte azt, hogy róla szól, alacsony volt számára az észlelt hasznosság/érték, nem volt beleszólása (azaz autonómiája), hogy milyen tréningen szeretne részt venni. Az első ok tehát fakadhat abból, hogy a legtöbb esetben nem látta értelmét, nem volt ráhatása, nem érezte a kompetenciafejlődést vagy a haladás élményét. Az is előfordulhatott, hogy esetleg a korábbi tréner nem volt eléggé professzionális, vagy a szervezet nem támogatta a tanultak beépítését a gyakorlatba. A korábbi rossz tapasztalatok miatt elment a kedve a „fölösleges” idő- és energiabefektetéstől.
- Megoldás: gyakran lehet találkozni ezzel a jelenséggel, ám van rá megoldás. Ha Önre igaz, akkor gondolkodjon el proaktívan azon, hogy mit lát saját témájának, miről tanulna szívesen, mely témára gondolva dobban meg a szíve, azaz milyen területen érzi magában a lelkesedést? 1-től 10-ig terjedő skálán hol áll most, fogalmazza meg először magának, hová szeretne eljutni, mit szeretne fejleszteni saját magán. Mit várna el, mi lenne hasznos eredmény? Ha elképzelünk egy tréninget, mikor mondaná azt, hogy nagyon megérte részt vennie. Ha ezeket képes konkretizálni, legyen aktív szereplője a tréner kiválasztásában, a téma meghatározásában, a tréning felépítésének tervezésében. A tréningen is aktív résztvevőként terelheti a felmerülő kérdéseket arra, amerre Önnek a leghasznosabb lenne.
MÁSODIK OK
Létezik egy olyan jelenség is, hogy egy vezető alapvetően szereti a tréningeket, szuper tapasztalatai vannak, korábban élvezte is a tréningeket, coachingot, de jelenleg úgy érzi, hogy besokallt, nincs ideje vagy energiája a fejlődésre. Fásultság, enerváltság jellemző. Ez a jelenség gyakran a túlterheltségből adódik. Az ilyen vezető gyakran még bűntudatot is érez, ha nem élvezi a tréninget, amit egyébként hasznosnak gondol, csak a teste, intuíciója ellenáll a részvételnek, esetleg alacsony intenzitással vesz részt.
- Megoldás: Ha a fentiek igazak Önre, ne aggódjon. Időnként mindenkivel megesik, hogy túlterhelődik, esetleg a kiégés bizonyos fázisáig eljut. Ez természetes jelenség. A megoldást a saját magának nyújtott empátia biztosítja: ha van olyan énrésze, amely nem engedi meg, hogy pihenjen, akkor azt fogja érezni, hogy ez már túl sok. Számos esetben a megfelelési kényszer, az „erős vagyok” parancs, a mindenki helyett is kibírom driverek lépnek működésbe. Ilyen esetben a megengedő énrész biztosíthatja, hogy hajcsár helyett a pihenésre irányuló szükségletet érdemes elsőként kielégíteni. Adjon magának időt, más területen aktivitást, feltöltődést, energizálódást. Teljesen normális, ha valaki besokall, és időlegesen felfüggeszti saját fejlesztését. Amikor túlcsordul a kognitív működés, érdemes kimenni a természetbe, az utcára, és ÉLNI. Hasznos lehet még bármiféle fizikai aktivitás (tánc, sport, masszázs). Akkor fogja igazán élvezni a tréninget, ha előtte tehermentesítette és kipihente magát.
Tekintse meg a témában Marcia Reynolds alábbi két videóját:
HARMADIK OK
Az is elképzelhető, amire már az első pontban is utaltam, hogy a szervezetben valamiért nem működik a tanultak gyakorlatba ültetése. Vagyis remek trénigek és coaching folyamatok támogatták a fejlődést, a vezető lelkesen alkalmazta is a tanult modelleket, eszközöket, de nem sikerült áttörést elérni.
- Megoldás: létezik egy módszertan, ami kifejezetten a gyakorlati átültetést (tréningtranszfert) célozza meg, az action learning. Ez az eszköz 4-6 különböző munkatárs fókuszált beszélgetését, foglalkozását jelenti, mely során mindig van egy témagazda, és a többiek segítenek körüljárni a kihívást, javaslatokat tesznek a továbbfejlesztésre, megosztják egymással saját tapasztalataikat, hogy minél jobban beépülhessenek a tréningen tanultak, ennek megfelelően a kollégák nincsenek magukra hagyva a tréning után, így biztosítani lehet, hogy „élesben” is működhessenek a korábban megtanult módszereket.
Természetesen még számos más eset is elképzelhető, akár az is, hogy például egy 50-es éveiben járó vezető egyszerűen már unja a különböző tréningeket, mert már valóban mindent tud a kommunikációs eszköztárakból, a vezetésről, a delegálásról stb., és olyan életszakaszba lépett, ahol inkább már a családjára koncentrálna, és a munkájára úgy tekint, mint amit már rutinból el tud végezni. Ha nincs meg a belső tűz, a szándék a fejlődésre, akkor a tréningek valóban nyűgként jelenhetnek meg, akkor is igaz lehet ez, ha egy olyan cégről beszélünk, ahol viszonylag kevés a változás. Ez azonban ritkán van így a gyakorlatban, a legtöbb szervezet napi szintű változásokkal és kihívásokkal szembesül. Érdemes a legújabb vezetésmódszertani trendeket követni, új kutatási eredmények alapján bővíteni a korábbi eszköztárat, vagy új értelmet találni a vezetésben (a példára visszatérve áttevődhet a hangsúly a tudás átadására a fiatalok számára, így a vezető újra motivációt találhat ebben a szerepében, ha az utánpótlást, a tapasztalatok megosztását vagy a fiatalok mentorálását helyezi előtérbe).
A vezetőfejlesztés és az önismeret fejlesztése kéz a kézben járó folyamat, és egyiknek sincs vége soha. Új helyzetek, új emberek újabb és újabb kihívásokat hozhatnak, amelyekre érdemes folyamatosan reflektálni. Ha mégis ellenérzések vannak egy újabb tréninggel kapcsolatban, ez is egy új lehetőség az önreflexióra: állapítsa meg ilyenkor a vezető, pontosan mi „triggereli”, milyen kiváltó okok, érzések, gondolatok, hiedelmek jelennek meg ebben a fajta ellenállásban, és használja fel a felismeréseket saját fejlődésére.
Írta: Dr. Balogh Gábor egyetemi docens